100%
De las empresas están obligadas, sin excepción de tamaño ni sector
Hasta 225.018 €
Sanción máxima por infracción muy grave (LISOS)
3 protocolos
Puede necesitar tu empresa según plantilla y obligaciones acumuladas
¿Qué es el Protocolo de Acoso Laboral y qué tipos de acoso cubre?
El Protocolo de Acoso Laboral es un documento obligatorio que establece los procedimientos para prevenir, detectar y gestionar cualquier forma de acoso en el entorno de trabajo. No se trata de un trámite administrativo: Es la herramienta que protege a tu empresa ante una inspección o una demanda judicial, y que garantiza a tu plantilla un entorno seguro donde denunciar sin miedo.
La norma distingue varios tipos de acoso, y un protocolo completo debe cubrirlos todos:
| Tipo | Qué es | Norma que lo regula |
|---|---|---|
| Acoso sexual | Conductas verbales, físicas o digitales de naturaleza sexual que crean un entorno hostil u ofensivo. | LO 3/2007, art. 48 + LO 10/2022, art. 12 |
| Acoso por razón de sexo | Trato desfavorable por el hecho de ser hombre o mujer, no necesariamente de contenido sexual. | LO 3/2007, art. 48 |
| Acoso psicológico (mobbing) | Conductas reiteradas que dañan la dignidad o la salud del trabajador: aislamiento, humillación, degradación profesional. | LPRL + Estatuto de los Trabajadores, art. 4 |
| Acoso LGTBI | Conductas discriminatorias por orientación sexual, identidad o expresión de género. | Ley 4/2023 + RD 1026/2024 |
| Acoso digital | Conductas de acoso cometidas a través de medios digitales o redes corporativas. | LO 10/2022, art. 12 (novedad 2022) |
¿Qué no es acoso laboral?
Un buen protocolo también debe delimitar con claridad qué conductas quedan fuera de la definición, para evitar denuncias infundadas y proteger a los responsables legítimos:
- Crítica constructiva del trabajo: Valorar el rendimiento o señalar errores de forma objetiva no es acoso.
- Supervisión legítima: Asignar tareas, establecer objetivos o exigir su cumplimiento dentro del marco laboral ordinario.
- Conflicto puntual: Una discusión o desacuerdo aislado sin patrón de conducta repetida.
Marco legal: cuatro normas que toda empresa debe conocer
La obligación de implantar un protocolo de acoso laboral no nace de una sola ley. Es el resultado de cuatro normas acumuladas que se complementan y, en algunos casos, amplían las obligaciones previas. Conocerlas evita el error más frecuente: tener un protocolo antiguo que ya no cubre todo lo que exige la normativa vigente.
Reconoce el derecho de toda persona trabajadora al respeto de su intimidad y dignidad, incluida la protección frente al acoso. Es la base universal: aplica a todas las empresas desde siempre.
Ley Orgánica 3/2007, art. 48 establece la obligación expresa de que todas las empresas, sin importar su tamaño, implanten procedimientos específicos de prevención y denuncia del acoso sexual y por razón de sexo.
Ley Orgánica 10/2022, art. 12 Amplía la protección a todas las conductas contra la libertad sexual y la integridad moral, incluyendo el acoso digital. Obliga a las empresas a promover formación y sensibilización. Cualquier protocolo redactado antes de octubre de 2022 que no contemple el canal digital está desactualizado.
Real Decreto 901/2020 para empresas de más de 50 personas, el protocolo debe integrarse dentro del Plan de Igualdad como medida obligatoria del mismo.
Real Decreto 1026/2024 para empresas de más de 50 personas, añade la obligación de un protocolo anti-acoso LGTBI específico, con contenido mínimo propio según el Anexo II del RD.
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¿Qué empresas están obligadas a tener un Protocolo de Acoso Laboral?
Esta es la pregunta que más confusión genera. La respuesta corta: todas. Pero la respuesta completa es que las obligaciones se acumulan según el tamaño de la plantilla. Una empresa de 5 personas tiene una obligación; una de 80, tres.
| Obligación | Cualquier empresa (sin límite) | Más de 50 personas |
|---|---|---|
| Protocolo acoso sexual y por razón de sexo (LO 3/2007 + LO 10/2022) | ✅ Obligatorio | ✅ Obligatorio |
| Incluir el protocolo en el Plan de Igualdad (RD 901/2020) | — | ✅ Obligatorio |
| Protocolo anti-acoso LGTBI (RD 1026/2024) | — | ✅ Obligatorio |
| Cobertura del acoso digital (LO 10/2022) | ✅ Obligatorio | ✅ Obligatorio |
Importante: aunque no tengas obligación de tener un Plan de Igualdad (empresas de menos de 50 personas), sí tienes obligación de tener un Protocolo de Acoso Laboral. La Inspección de Trabajo lo comprueba de forma independiente.
¿Qué debe incluir el Protocolo de Acoso Laboral?
Un protocolo que no cubra estos bloques puede ser considerado insuficiente en inspección, incluso si está fechado y firmado. La LO 10/2022 y el RD 1026/2024 añadieron elementos que muchos protocolos anteriores no contemplan.
Declaración de principios y tolerancia cero
Compromiso explícito de la dirección, comunicado a toda la plantilla.
Definición y ámbito
Qué es y qué no es acoso (sexual, por razón de sexo, psicológico, LGTBI y digital), y a quién aplica: plantilla interna, personal temporal, proveedores, clientes y visitas.
Canal de denuncia confidencial
Seguro, accesible y que admita denuncias anónimas (Ley 2/2023). Sin represalias garantizadas por escrito.
Medidas cautelares inmediatas
Protección a la víctima desde que se recibe la denuncia, antes de que concluya la investigación.
Procedimiento de investigación
Plazos máximos, garantía de imparcialidad e instrucción detallada del proceso.
Régimen sancionador
Consecuencias disciplinarias para los casos confirmados, proporcionales a la gravedad.
Formación y sensibilización
Acciones formativas obligatorias para toda la plantilla. La LO 10/2022 lo exige expresamente.
Revisión periódica
Actualización ante cambios normativos o nuevos casos. Un protocolo anterior a 2022 sin revisar no cumple la LO 10/2022 ni el RD 1026/2024
¿Tu empresa ya tiene un Canal de Denuncias? El protocolo de acoso y el canal interno de denuncias son obligaciones distintas pero complementarias. Gestionar ambos de forma coordinada evita duplicidades y garantiza coherencia documental.
Cómo implantamos el Protocolo de Acoso Laboral en tu empresa
En Soluciones QES redactamos, implantamos y actualizamos el Protocolo de Acoso Laboral adaptado a la normativa vigente y a las características específicas de tu empresa. No entregamos un documento genérico: cada protocolo se construye a medida, se comunica a la plantilla y se integra con el resto de obligaciones de igualdad que tengas en vigor.
Auditoría de partida:
Revisamos si ya tienes un protocolo, qué cubre y qué le falta respecto a la LO 10/2022 y el RD 1026/2024. Si no tienes nada, partimos de cero.
Redacción personalizada
Adaptamos cada cláusula a tu sector, convenio colectivo, estructura organizativa y perfil de plantilla. Sin plantillas genéricas.
Validación legal
Verificamos que el documento cumple todos los requisitos exigibles antes de comunicarlo.
Comunicación a la plantilla
Garantizamos que el protocolo llegue a todas las personas de forma documentada, cubriendo el requisito legal de difusión.
Formación
Diseño y ejecución de las acciones formativas obligatorias según la LO 10/2022.
Mantenimiento
Seguimiento ante cambios normativos, nuevos casos o modificaciones en tu plantilla o convenio.
El paquete Igualdad: las tres obligaciones desde una sola consultora
El Protocolo de Acoso Laboral, el Plan LGTBI y el Plan de Igualdad comparten base documental y proceso de diagnóstico. Gestionarlos de forma integrada desde Soluciones QES reduce tiempos, evita contradicciones entre documentos y garantiza que toda la documentación sea coherente ante una inspección o licitación.
Preguntas frecuentes sobre el Protocolo de Acoso Laboral
El acoso sexual implica conductas de naturaleza sexual no deseadas (comentarios, gestos, contacto físico). El acoso por razón de sexo es un trato desfavorable por el hecho de ser hombre o mujer, sin que el contenido sea necesariamente sexual. Ambos están regulados por la LO 3/2007 y deben cubrirse en el mismo protocolo.
Probablemente no en su totalidad. La LO 10/2022 amplió las obligaciones para incluir el acoso digital y reforzar la formación. Si tu protocolo no contempla expresamente conductas digitales ni acciones formativas, debe revisarse. Lo mismo aplica si no incluye el canal de denuncias anónimas exigido por la Ley 2/2023.
Depende de tu plantilla. Si tienes más de 50 personas, necesitas tres documentos coordinados: el protocolo de acoso sexual y por razón de sexo (integrado en el Plan de Igualdad), el protocolo anti-acoso LGTBI (RD 1026/2024) y la cobertura del acoso digital. En Soluciones QES los gestionamos de forma integrada para evitar duplicidades.
La ausencia de protocolo agrava la responsabilidad de la empresa ante la Inspección de Trabajo y ante los juzgados. No tener un protocolo documentado y comunicado se interpreta como negligencia empresarial, lo que puede aumentar significativamente las indemnizaciones en una demanda, además de la sanción administrativa.
No, son obligaciones distintas. El Protocolo de Acoso Laboral establece las normas y el procedimiento para prevenir y gestionar el acoso. El Canal de Denuncias es el sistema técnico y organizativo para recibir y tramitar comunicaciones internas de forma confidencial (Ley 2/2023). Son complementarios y en Soluciones QES los gestionamos de forma coordinada.
El coste depende del tamaño de la empresa, de si ya existe un protocolo previo que revisar y de si se gestiona de forma independiente o integrado con el Plan de Igualdad y el Plan LGTBI. En Soluciones QES preparamos un presupuesto cerrado y sin compromiso adaptado a tu situación.